工商企业和人权问题工作组在人权理事会第26届会议 “如何在落实《工商业与人权指导原则》的工作中有效融入性别观点” 会外活动上的介绍性发言

2014年6月13日

介绍

阁下，尊敬的各位代表，女士们，先生们，

我与在法律和实践中的歧视妇女问题工作组（WGDAW）主席一道感谢诸位出席这场由我们两项任务共同召开的重要活动。在我的介绍性发言中，我将简要且宽泛的介绍一下性别在《工商业与人权指导原则》、工作组工作、特别是在帮助各国通过国家行动计划草案中的地位和重要性。

《指导原则》中的性别内容

我要首先说明，人权理事会2011年一致核可的《指导原则》是关于工商业和人权的首份全球标准。它就辨明、预防、缓解和补偿工商企业不利人权影响的需要达成了广泛共识。它重申了国家对人权问题的国际法律义务，这也包括《消除对妇女一切形式歧视公约》等条约的所载条款。

《指导原则》多次提及性别问题是一个跨领域问题：

《指导原则》在介绍部分呼吁其落实工作：“以非歧视性方式加以执行，尤其应关注可能日趋弱势或边缘化的群体或人口中的个人权利和需要及其面对的挑战，并适当顾及女人和男人面临的不同风险。”

这一关于男女权利的跨领域担忧也在《指导原则》第3条（关于国家的一般监管和政策职能）的评注中有所体现。该条款要求各国“对工商企业在尊重人权问题上的指导应提供咨询意见，考量如何切实考虑性别、脆弱性和/或边缘化问题，承认土著人民、妇女、民族或种族少数等人所面临的特殊挑战。”

与之相似，《指导原则》第7条（关于受冲突影响地区支持企业尊重人权的必要性）认可因冲突区域发生严重侵犯人权现象的风险不断加大，各国应“向工商企业提供适当援助，以评估和解决不断加剧的侵权风险，尤其应关注基于性别的暴力和性暴力。”就此，我们注意到联合王国发起了一个名为“防止战争中性暴力的”的相关倡议，它迫切要求制定一套全新的国际议定书，为政府结束性暴力犯罪提供一份“手册”。

在提及《国际人权法案》和国际劳工组织《工作的基本原则和权利宣言》的同时，工作组亦表示“鉴于情况不同，工商企业可能需额外考虑其他标准。”就此，当问题涉及与性别相关的担忧时，《消除对妇女一切形式歧视公约（CEDAW）》及在法律和实践中的歧视妇女问题工作组的意见等类似来源应成为适用法的合法相关依据。

此外，《指导原则》第18条（关于工商企业履行尽职原则衡量人权风险的必要性）评注解释说，工商企业应“注意妇女与男人面临的不同风险。”

最后，《指导原则》第20条（关于有效跟踪企业回应人权问题）的评注提议采用相关的工具和方法，如“业绩合同和审查，以及调查和审计，适当使用按性别分类的相关数据。”

国家行动计划和工作组的指导

工作组认为国家行动计划是各国有效落实《指导原则》的有效载体。我们承认落实工作可能形式多样，且不存在放之天下皆准的方法，但国家行动计划可在政府内就与工商业和人权相关的公共政策领域问题确保更好的协作和一致性。它们还能促进与该问题相关的多方利益攸关方对话，而这些对话可能相当复杂且影响着多个群体。

此外，工作组正就旨在落实《指导原则》的国家行动计划制定程序、内容及跟进方面的导则，以向各国和其他利益攸关方在该领域提供指导和支持。我们将于今年12月发布指导的初步内容。

工作组的指导将向用户（将包括政府公务员和民间社会及工商企业等其他非国家行动方）指明如何在国家行动计划的各个阶段探索和落实性别观点，这包括程序、实质性内容和审查阶段。

例如在程序方面，《指导》将提议组建一个领导性机构。这种机构通常由政府部门支持，且必须反映性别平衡，具有部门间代表性。

与之相似，在程序方面，各国将被邀请制定一个法律和社会格局的总体规划，以明确所有的差距和优势。这种做法必须关注所有收集到证据中的性别问题。这些信息将包括所有相关领域按性别分类的数据。

多方利益攸关方磋商是制定国家行动计划进程的核心阶段。我们在《指导》中敦促社会各个部门进行磋商，但要特别铭记不同利益攸关方团体中妇女磋商的重要性，并对文化准则和做法予以考量。

源自差距分析的证据往往能揭露政策薄弱的实质性领域，继而定义优先事项。我们的《指导》试图就某些选定的实质性问题分析对《指导原则》的期望，这些问题包括：

• 采购政策；
• 投资政策；
• 尽职和发放许可；
• 获取补偿；以及
• 企业报告等。

每个实质性议题都会引起重要的担忧，涉及性别平等和机会、实际文化陈规定型或其他性别相关的缺陷。《指导》希望能充分纠正这些问题。

在《指导原则》、工作组的工作和国家行动计划的制定中，性别问题极为普遍，但并非总能自动形成证据。我们因而呼吁国家、工商企业和民间社会团体等利益攸关方，在落实《指导原则》的工作中明确地全力寻找并提取其活动中的性别层面。

工作组在性别问题方面的进一步行动

我们去年呈交至联合国大会第68届会议的报告特别指出了土著人民所面对的性别不平等问题。关于工商业相关活动对土著人民权利产生的不利影响问题，我们在通过《指导原则》探索解决该问题所面对的挑战时发现，土著妇女被形容为三等公民，且往往遭受着多种基于性别和民族的歧视。此外，当经济发展可为土著妇女提供机会时，它可能会剥夺其现有生计，增加她们对侵害和暴力的脆弱性并危害其社会地位。土著妇女亦常常遭受性暴力。

我们在报告中提出了多个建议，包括工商企业应通过其政策承诺努力营造一种注重文化且体恤性别的工作环境，并坚持其雇员和承包商应尊重项目所在地群体内土著人民的权利、文化和习俗。

在受项目影响地区，他们应对与土著人民所遭受不利影响相关的社会人类学问题进行基于证据并区分性别的审查，并确保为之提供影响评估进程。《指导原则》第25条明确表示国家必须采取适当举措，以确保在出现工商业相关侵害人权现象时，通过司法、行政、立法或其他合理方式对受影响者进行有效补偿。这包括考虑如何减少法律、实践和性别问题等其他方面的相关障碍。这对以体恤性别的方式建立申诉机制也极为重要。

此外，根据《指导原则》第31条所载的可达性要求，所有土著人民无论男女都应特别享有补偿机制。可达性包括人身无障碍问题和性别无障碍问题。

关注性别层面重要性的部分要点

证据表明，制定政策时的性别中立做法会模糊重要的性别问题，并使妇女体验边缘化。

性别观点不仅事关妇女。采用性别观点或将性别纳入工商业和人权问题工作意味着任何分析都应考虑到，鉴于其社会、文化、法律角色或权利责任各不相同，工商业实体可能对妇女或男性、男孩或女孩有着不同、不成比例且无法预测的影响。

工商企业如何影响性别问题

工商业活动或工商企业以多种方式对性别问题产生影响。例如：

• 公司内部：在招聘、雇佣和劳动过程中。我们需注意在许多国家中，妇女都构成着非正式雇佣部门的一大部分，因而享有的保护更少，且遭受歧视。此外，在她们参与正式雇佣方面也存在相关的障碍。
• 公司外部：工商业活动可能制造或加剧性别不平等。举例来说，假如一个社区因大规模基础设施项目而被重新安置，国家和企业往往会采取性别中立的做法，不考虑这种安置可能对妇女和男性产生的不同影响。妇女和男性有着不同的家庭责任、经济机遇和育儿责任。安置社区的补偿金往往仅向男性户主家庭发放，而不涉及女性户主家庭、单身女性或寡妇。
• 此外，妇女的财产权往往不被承认，她们在获得信贷方面困难重重，且可能在寻求补偿时遭受歧视。