A. 被禁止的歧视形式

禁止歧视的法律以一系列概念为基 础,理解这些概念具有重要意义。

法律上和事实上的歧视

法律上的歧视(法律中存在的歧视) 人权法禁止法律上的歧视。一些 国家的选举法规定,处于监护下的精神 残疾人不得投票。根据国际人权法的规 定,这是基于残疾的歧视的实例,是基 于精神残疾的法律区分,其目的和效果 在于否认某些残疾人的投票权。

事实上的歧视(实践中存在的歧视)

保护民众免受歧视,不仅仅是禁 止法律上的歧视,还包括在实践中保护 民众免受歧视。例如,假如雇主在做出 决定时依据的是关于残疾员工的能力或 业绩表现的成见或假设,则保护残疾人 不受雇主行为的侵害。假如雇主在没有 任何证据的情况下,认为残疾有碍残疾 人履行岗位职责,并因此拒不晋升残疾 人,这种情况构成事实上的歧视。这是 基于残疾做出的区分,其目的和效果均 在于损害工作(包括职业提升)的权利。

直接和间接歧视

直接歧视

直接歧视是指由于与残疾有关的原 因,某人在类似情况下所得待遇低于另 一人。从整个意义上讲,拒绝招收残疾 学生进入普通教育系统,相当于直接歧 视。试想这种情景:一家公司的政策规 定,不得雇用有背部病史的人,无论岗 位职责如何。这政策违反法律规定,歧 视有能力达到本职要求的残疾人。较之 其他求职者,这些残疾人由于残疾的原 因而受到不公正的待遇。

间接歧视

间接歧视是指看似不偏不倚、事实 上却没有考虑到残疾人的特殊情况的法 律、政策和做法,从而给残疾人行使权 利造成直接损害或是不适当的影响。例 如,对于必须定时服药或是在一天内需 要多次休息的残疾人来说,工作场所要 求所有员工在同一时间用午餐的刻板规 定可能会构成歧视。这项规定看似适用 于所有员工,而且没有提及残疾人,但 效果却是歧视性的。消除间接歧视有助 于首先消除社会中导致歧视和排斥的深 层次偏见。有必要指出的是,有时很难 证明间接歧视的存在。

多重形式的歧视

《公约》序言忆及, “ 因种族、 肤色、性别、语言、宗教、政治或其他 见解、民族本源、族裔、土著身份或社 会出身、财产、出生、年龄或其他身份 而受到多重或加重形式歧视的残疾人所 面临的困难处境”。例如,一名残疾妇 女可能会受到基于性别和残疾的双重歧 视。

想象一下,一名妇女颠沛流离, 四处躲避战乱。她穷困至极,出身于少 数民族,并患有肢体残疾。在很多受到 冲突和人道主义危机影响的国家,这种 情形司空见惯。这名妇女可能会因其性 别和社会条件以及自身残疾,受到多重 形式的歧视。冲突时期,妇女往往更容 易受到性暴力侵害。残疾人也往往受到 性暴力侵害,这是由于他们受到忽视, 在交流方面可能会面临更大的困难。因 此,在冲突期间,残疾妇女可能会面临 多重性暴力危险,筹备战略没有将残疾 妇女考虑在内时,情况更甚。

制度性歧视

遗憾的是,很多歧视是制度性歧 视。在所有社会和各个社会阶层,通过 慈善和医疗方式来解决残疾问题的做法 依然根深蒂固。要改变制度性歧视,需 要假以时日。《公约》第八条要求缔约 国提高对残疾人的认识,促进对残疾人 权利和尊严的尊重,这在一定程度上是 解决制度性歧视的一种手段。

关联歧视

与残疾人相“关联”的非残疾人也 可能会受到基于残疾的歧视。试考虑这 样一种情况:一名妇女在雇主发现她有 一个听障儿子之后被解聘。雇主认为, 这名妇女需要从工作中抽出时间去照管 儿子。她自身并无残疾,但因为儿子身 患残疾之故,遭到歧视。换言之,这就 是基于残疾的区别对待,效果是剥夺了 这名妇女的工作权。

骚扰

骚扰是指个人受到基于残疾的评 论、嘲笑或任何其他贬损行为。法律法 规应提供防止骚扰的保护。《公约》第 二十七条第一款第(二)项明确规定,要 保护残疾人在工作和就业方面不受骚 扰。例如,如果一名上司总是让某一残 疾员工从事琐碎的工作,而同等资历的 其他非残疾人员却承担更为复杂和有趣 的任务,他的行为可能对残疾员工构成 骚扰。

正当的差别待遇

所有的歧视都是被禁止的,但在某 些情况下,允许对两个人给予基于残疾 的差别待遇。试考虑以下情况:一名男 子患有严重的背部疼痛,无法弯腰,在 申请地毯铺装工岗位时遭拒,原因是他 无法履行最基本的工作要求― 铺装地 毯。

并非所有的差别待遇都构成歧视。 在人权法的其他领域可以找到评估差别 待遇“正当”与否的标准:

如果一个人不能从事某项工作,且不可 能为其提供合理便利,则差别待遇即为 合情合理。