هناك مجموعة من المفاهيم التي ينطوي عليها قانون عدم التمييز ومن المهم فهمها.
|التمييز بحكم القانون|التمييز في القانون
يحظر قانون حقوق الإنسان التمييز في القانون. وفي بعض البلدان، تنص التشريعات الانتخابية على حظر التصويت على الأشخاص ذوي الإعاقات العقلية الخاضعين للوصاية. وبموجب قانون حقوق الإنسان الدولي، فهذا مثال على التمييز على أساس الإعاقة. وهذا تفريق، في القانون، على أساس الإعاقة العقلية الغرض منه وأثره هو إلغاء الاعتراف بحق التصويت لبعض الأشخاص ذوي الإعاقة.
التمييز بحكم الواقع |التمييز عملياً|
تتجاوز الحماية من التمييز حظر التمييز في القوانين وتشمل الحماية من التمييز في الواقع. فمثلاً، تحمي من أفعال أرباب العمل الذين يتخذون قرارات استناداً إلى قوالب نمطية أو افتراضات بشأن قدرات الموظفين ذوي الإعاقة أو أدائهم. وإن كل رب عمل يرفض ترقية شخص ذي إعاقة بسبب اعتقاده أن الإعاقة ستمنع الشخص من أداء مهام وظيفته دون أي دليل على ذلك، فهو يمثل تمييزاً بحكم الواقع. وهو تفريق على أساس الإعاقة يكون الغرض منه وأثره هو تعطيل الحق في العمل |بما في ذلك الارتقاء المهني|.
التمييز المباشر
يحدث التمييز المباشر عندما يلقى من الأشخاص معاملة أقل حظوة من غيره في ظروف مماثلة لداعٍ يتعلق بالإعاقة. فرفض قبول تلميذ ذي إعاقة في نظام التعليم العام يرتقي إلى التمييز المباشر. ولنتخيل الحالة المتصورة التالية: شركة لها سياسة تقضي بعدم توظيف أي شخص له سجل طبي بمشاكل الظهر بصرف النظر عن مهام الوظيفة. فهذه السياسة تمارس التمييز بشكل غير قانوني على الأشخاص ذوي الإعاقة الذين يمكنهم أن يستوفوا المتطلبات الأصيلة في العمل. ويعاملون معاملة أقل حظوة من المترشحين الآخرين للوظيفة على أساس إعاقة.
التمييز غير المباش
يحيل التمييز غير المباشر إلى قوانين أو سياسات أو ممارسات تبدو محايدة في ظاهرها، ولكنها تخلف أثراً غير متناسب على ممارسة حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة. فمثلاً، أن يفرض على جميع العاملين في مكان العمل متطلب غير مرن بأن يتناولوا وجبة الغذاء في نفس الوقت وهذا قد يشكل تمييزاً ضد شخص ذي إعاقة يتعين عليه أن يأخذ الدواء في وقت معين أو أن يأخذ فترات استراحة خلال اليوم. ويبدو هذا المتطلب للوهلة الأولى أنه يسري على جميع الموظفين ولا يشير إلى الأشخاص ذوي الإعاقة، بيد أن أثره تمييزي. وتساعد مكافحة التمييز غير المباشر على الوصول إلى أشكال الانحياز الكامنة في المجتمع التي تسبب التمييز والإقصاء في المقام الأول. ومن المهم أن يشار إلى أن التمييز غير المباشر قد يتعذر أحساناً إثباته.
تذكر ديباجة الاتفاقية ب "الظروف الصعبة التي يواجهها الأشخاص ذوو الإعاقة الذين يتعرضون لأشكال متعددة أو مشددة من التمييز على أساس العرق، أو اللون، أو الجنس، أو اللغة، أو الدين، أو الرأي السياسي وغيره من الآراء، أو الأصل الوطني أو الإثني أو الاجتماعي، أو الملكية، أو المولد أو السن أو أي مركز آخر". فمثلاً، يمكن أن تتعرض امرأة ذات إعاقة إلى التمييز على أساس الجنس والإعاقة أيضاً.
ولنتخيل امرأة مشردة داخلياً هاربة من الحرب. وهي تعاني الفقر الشديد وتنتمي إلى أقلية إثنية ولها إعاقة بدنية. تبدو هذه الحالة المتصورة مألوفة في الكثير من البلدان المتأثرة بالنزاعات والأزمات الإنسانية. وقد تتعرض المرأة إلى أشكال متعددة من التمييز بسبب جنسها وظروفها الاجتماعية وإعاقتها. وكثيراً ما تتعرض النساء للعنف الجنسي خلال النزاعات. وكثيراً ما يتعرض الأشخاص ذوو الإعاقة أيضاً للعنف الجنسي نظراً لأنهم مخفيون أو متجاهلون وقد يواجهون أشد التحديات في التواصل. ونتيجة لذلك، قد تواجه النساء ذوات الإعاقة مخاطر متعددة للتعرض للعنف الجنسي خلال النزاعات، لا سيّما إن أخفقت استراتيجيات التأهب في أخذهم بعين الاعتبار.
كثير من التمييز هو منهجي لسوء الحظ. ذلك أن نهجي الإحسان والعلاج الطبي للإعاقة ما يزالان مترسخين في جميع المجتمعات وعلى جميع المستويات. ويستغرق التمييز المنهجي وقتاً لكي يتغير. ومن سبل التصدي للتمييز المنهجي جزئياً، تقضي المادة ٨ من الاتفاقية بأن تقوم الدول بإذكاء الوعي بشأن الأشخاص ذوي الإعاقة وتعزيز احترام حقوقهم وكرامتهم.
يمكن أن يقع الأشخاص غير المعوقين "المرتبطين" بشخص ذي إعاقة ضحايا للتمييز على أساس الإعاقة. فمثلاً حالة امرأة فُصلت من عملها لأن رب عملها اكتشف أن لها ابناً له عاهة سمعية. ورب العمل افترض بذلك أنها قد تحتاج لوقت خارج العمل لرعاية ابنها. فحتى وإن لم تكن لهذه المرأة إعاقة، فهي هنا تعاني من التمييز على أساس إعاقة ابنها. وبعبارة أخرى، كان هناك تفريق على أساس الإعاقة أدى إلى إلغاء حق المرأة في العمل.
تحدث المضايقة عندما يتعرض شخص إلى تعليقات، أو سخرية أو أي سلوك مذل على أساس الإعاقة. وينبغي أن تحمي التشريعات من المضايقة. وتشير المادة ٢٧ |ب| من الاتفاقية صراحة إلى الحماية من التحرش المرتبط بالعمل والعمالة. فمثلاً، أن يطلب مشرف على العمل باستمرار من شخص ذي إعاقة أن يقوم بمهام بسيطة في العمل بينما يقوم آخرون بنفس المؤهلات لكنهم بدون إعاقة بأعمال أكثر تعقيداً وأهمية، فقد يشكل ذلك تعريض الموظف ذي الإعاقة إلى التحرش.
المعاملة التفضيلية المبرَّرة
لئن كان التمييز كله محظوراً، فإنه يجوز في بعض الحالات معاملة شخصين معاملة مختلفة على أساس الإعاقة. وللنظر إلى الحالة التالية: رجل يعاني من ألم شديد في الظهر وغير قادر على الانحناء يُرفض في وظيفة موضب الزرابي لأنه غير قادر على أداء المتطلبات الأساسية للعمل، أي توضيب الزرابي.
ولا تشكل كل مفاضلة في المعاملة تمييزاً. وتوجد معايير لتقييم مبررات المعاملة التفضيلية في سائر مجالات قانون حقوق الإنسان:
|أ | ينبغي أن تكون معايير هذه المفاضلة معقولة وموضوعية؛
|ب | يجب أن يكون الهدف من المعاملة التفضيلية هو تحقيق غرض مشروع، أي بعبارة أخرى، غرض يتسق مع مبادئ حقوق الإنسان.
إذا تعذر على شخص القيام بوظيفة وتعذر إيجاد ترتيبات تيسيرية معقولة، فعندئذ تكون المعاملة التفضيلية مبرَّرة.